（一）平台就业新的特点

一是人身从属性和经济从属性减弱。在人身从属性方面，平台强调，在其平台上就业的劳动者可以自主选择上线或者下线，选择接单或者拒单，平台对新就业形态劳动者管理宽松，不像线下企业用工那样有严格的人身从属性。在经济从属性方面，传统的线下用工的经济从属性所强调的是，劳动者依靠从用人单位获得的工资维持生活。但在平台用工中，劳动者可以在不同平台之间自由切换，在经济来源上不完全依赖于单一雇主平台，从而表现出较弱的经济从属性。

二是组织从属性和业务从属性减弱。新就业形态劳动者组织从属性减弱表现为：工作时间灵活，可以自行决定工作时间；工作地点分散，不是集中在厂区或者公司内工作；劳动者与平台关系相对松散，平台提供信息对接服务，工作过程中劳动者有较大自主性。业务从属性减弱表现为：在传统就业中业务从属性较强，劳动者需要按照各自分工协作劳动，劳动工具由用人单位提供；在平台就业中，新就业形态劳动者独自完成工作，且需自备劳动工具。

（二）平台用工规避劳动法规制做法

一是采取多单位合作用工方式。例如，送餐平台将送餐服务外包给劳务公司，劳务公司直接或者间接雇用送餐员从事送餐服务。这种操作下，在司法实践中，只有不到1%的外卖平台与送餐员被认定为劳动关系。

二是采取承包合同用工方式。例如，快递公司平台与快递员签订承包合同，将用工关系化为民事的承包关系，导致快递员被否定劳动关系。

三是采取委托合同用工方式。例如，代驾公司平台与代驾司机签订委托合同，尽管代驾司机提交“ｅ代驾”的工作服、工牌、服务确认单等证据，但因委托代驾协议的存在，关于存在劳动关系主张，很难得到支持。

四是采取合作合同方式。例如，直播平台与主播签订合作合同，因为合作协议表面上看似劳动过程中双方地位平等，只有少数比例的案件被确认了劳动关系。

（三）我省新就业形态劳动者权益保护现状

通过对我省平台用工291起案件抽样调查来看，我省对劳动者的工伤待遇保护和劳动报酬两方面的保护较好，但在其他方面，如不签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、社会保险缴纳、除工伤待遇外的社会保险待遇等，保护较弱。

综合而言，对比来看，我省与江苏省对新就业形态劳动者的保护水平相当，存在的问题亦基本相同。主要的原因在于，全国的新就业形态用工中“去劳动关系化”问题较为严重。

（一）新就业形态劳动者权益保障的问题

一是保护基础理论观点不统一，缺乏具体的规制规则。劳动法理论界对新就业形态劳动性质有较大争议，主管部门虽提出了“不完全劳动关系”思路，但具体制度迟迟未能出台。

二是新就业形态劳动者的基本权益未得到保障。劳动者的休息权、获得报酬权、规章制定参与权和劳动安全卫生权等基本劳动权利未得到保障。有6300万新就业形态劳动者未纳入社会保险安全网，构成社会安全巨大隐患。

三是对平台算法缺乏有力监管。算法技术存在自动化的不平等问题造成劳动力市场的歧视现象，算法系统收集新就业形态劳动者信息存在侵犯劳动者隐私的风险，算法的严苛影响了新就业形态劳动者的职业安全。

四是劳动者集体组织保护的缺失。新就业形态劳动者劳动组织松散，缺乏与平台平等对话的地位和能力，只有组织工会通过集体协商，才能达到工资、工时、劳动安全卫生等劳动条件和福利待遇改善的目标，但目前集体组织保护的处在缺失状态。

（二）新就业形态劳动者劳动权益保护问题产生的原因

一是我国二元化社会背景的影响。农民工进入城市用工市场的时候，拥有国家给予的免费耕地和宅基地，以及相应的农村医疗、养老保障制度，农民工与城市劳动者进入市场的基础不平等。有人认为，从事新就业形态的农民工在不愿意在城市从事劳动时，仍可以返回农村，享有农村的土地、住房和社会保障。

二是现行立法对劳动者身份认定存在的不足。我国劳动立法对劳动者或者劳动关系均无明确定义，而《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规范性效力低，未得到严格遵守。

三是司法实践难以建立统一新就业形态劳动者保护标准。我国劳动争议处理实行“一裁两审”制。由于劳动争议案件诉讼标的小，大多在中级人民法院终审，难以通过司法实践建立统一的新就业形态劳动者保护司法标准。

（一）提出“不完全劳动关系”设想，并强调基本权益保障

一是提出应根据新就业形态的劳动特点，要与标准劳动关系区别，需要进行差别保护。2021《新就业形态指导意见》提出建立“不完全符合确立劳动关系”“合理确定企业与劳动者的权利义务”，但如何确定企业与劳动者的权利义务还缺乏具体制度设计。

二是提出优先保护新就业形态劳动者的核心劳动权益。2024年2月人力资源社会保障部办公厅发布“两指引一指南”，提出要保护新就业形态劳动者的休息权、劳动报酬权和劳动规则制定参与权。但尚未有强制效力的具体保护方式和路径。

（二）《工会法》的修改消除了新就业形态劳动者的入会障碍

由于新就业形态劳动者究竟是“劳动者”，还是“承包者”、“合作者”或“受委托者”，其收入究竟是工资收入还是劳务收入存在分歧，并由此产生新就业形态劳动者是否有资格加入工会的问题，但2021年修订的《工会法》第三条的规定，为新就业形态劳动者加入工会的资格提供了明确依据。

（三）《个人信息保护法》及相关政策意见对算法提出了新要求

《个人信息保护法》赋予个人对其个人信息的处理享有知情权和决定权，因此，平台企业处理新就业形态劳动者个人信息应当以其充分知情下自愿、明确作出的同意为前提。

2021《新就业形态指导意见》要求，企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。

2021年《关于落实网络餐饮平台责任 切实维护外卖送餐员权益的指导意见》要求，网络餐饮平台应当优化算法规则，不得将最严算法作为考核要求，要通过算法取中等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。

（一）确立法定劳动关系标准并建立用工主体连带责任制度

一是建立劳动关系判定的法定标准，夯实劳动关系认定的法律基础，只有如此，这样才能有效否定新就业形态中种种逃避劳动关系的做法。

二是通过立法确立，所有从新就业形态劳动者的劳动中获取利润的用工主体，均应对劳动者合法权益受到的侵害，承担连带赔偿责任，并以此守住合法用工的底线。

（二）确立不完全劳动关系的认定标准并明确其权益保障内容

一是确立不完全劳动关系的认定标准：通过app从网络平台接受任务；通过按单计费数据结算获取劳动报酬；通过电子化方式对劳动进行管理；劳动者有离线权和拒单权。

二是明确具有“不完全劳动关系”的新就业形态劳动者的基本权利内容：平台每天实际工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，否则应支付加班工资；平台应及时足额支付工资，禁止平台克扣工资和罚款处罚；劳动者享有劳动安全卫生权益保障权和劳动规章制定参与权；劳动者享有社会保险权，但需要针对“不完全劳动关系”的特点，对于权利内容和享有条件加以改进。

鉴于不完全劳动关系的特性，对不完全劳动关系的新就业形态劳动者的其他劳动权利不再保护，以取得新就业形态劳动者权益保障与平台经济发展的平衡。

（三）完善新就业形态劳动者的组织权益保障

一是采用更具包容性的工会成员资格政策。吸纳新就业形态劳动者加入工会，采取按工资比例自动扣除用人单位和劳动者应缴纳的工会会费。

二是创建适合新就业形态劳动者的组织模式。应推动行业工会联合会的组建，克服劳动关系碎片化的问题，通过新就业形态劳动者QQ群、微信群等现代社交网络，加强交流和互动，营造更加和谐的劳动关系。

三是积极推进集体协商和新就业形态劳动者维权。推动跨区域的行业集体协商，相关集体协议可有效适用于各地新就业形态劳动者，积极维护新就业形态劳动者的合法权益。

（四）加强算法监管以保障新就业形态劳动者的基本权益

一是应当进一步明确平台算法透明度标准。明确数字平台应当告知的内容、形式和时间，以及对违法不履行相关义务的处罚标准及对劳动者承担的责任。

二是应当进一步加强算法规则的人工干预机制。数字劳工平台应确定沟通联系人，劳动者有权从平台获得影响工作条件决定的解释；决策涉及限制、暂停或终止劳动者账户、拒绝支付工资时，应当提供书面解释；新就业形态劳动者有权要求平台复核、纠正或者赔偿。

三是应当积极发挥工会与政府监督部门的作用。工会有权定期知悉平台影响工作条件、获得和保持就业岗位决策的算法或人工智能系统所依据的参数、规则。劳动行政监管部门应当有权对平台算法问题进行监察。